Οκτ2020
Στην ερώτηση εάν οι εργατικές διαφορές υπάγονται σε διαμεσολάβηση, η πλειονότητα των ερωτηθέντων θα απαντούσε αυθόρμητα καταφατικά εν όψει του ότι πρόκειται για ιδιωτικές διαφορές και ο συμβιβασμός στις υποθέσεις αυτές δεν μας είναι άγνωστος. Συνηθίζεται άλλωστε σε συμβάσεις εργασίας να περιλαμβάνονται ρήτρες διαμεσολάβησης, ενώ τα Δελτία Εργατικής Διαφοράς με τα οποία διευθετούνται συχνά εργατικές υποθέσεις ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας προσιδιάζουν σε πρακτικά διαμεσολάβησης. Είναι όμως η απάντηση στην ερώτηση αυτή τόσο αυτονόητη;
Βάσει του άρθρου 1 παρ. 3 του ν. 4640/2019 προκειμένου να υπαχθεί μία διαφορά στη διαμεσολάβηση προϋποτίθεται το αντικείμενο αυτής να είναι δεκτικό διαθέσεως από τα μέρη.
Η Οδηγία 2008/52 σε σημείο της σκέψης 10 αναφέρει ότι η διαμεσολάβηση δεν θα πρέπει να τυγχάνει εφαρμογής όσον αφορά δικαιώματα και υποχρεώσεις ως προς τα οποία τα μέρη δεν έχουν την ελευθερία να αποφασίζουν βάσει του οικείου εφαρμοστέου δικαίου. Τέτοια δικαιώματα και υποχρεώσεις αποτελούν ιδιαίτερα συχνό φαινόμενο στο οικογενειακό και το εργατικό δίκαιο. Στην ελληνική εργατική νομοθεσία υπάρχουν πολλές διατάξεις αναγκαστικού δικαίου που έχουν τεθεί με σκοπό την προστασία των συμφερόντων του εργαζομένου, ως ασθενέστερου διαπραγματευτικά μέρους. Οι διατάξεις αυτές προσφέρουν ισχυρό επιχείρημα στην άποψη που θέλει τις εργατικές διαφορές μη δεκτικές διαθέσεως, άρα και εκτός πεδίου εξωδικαστικού συμβιβασμού συμπεριλαμβανομένης και της διαμεσολάβησης, η οποία από νομική σκοπιά αποτελεί είδος εξωδικαστικού συμβιβασμού.
Μέχρι τώρα η νομολογία, αναμετρώμενη με τον ίδιο προβληματισμό στις περιπτώσεις των πρακτικών συμβιβασμού σε υποθέσεις εργατικού δικαίου, έχει επιλύσει ρητά το ζήτημα αυτό, αποφαινόμενη ότι επιτρέπεται εξωδικαστικός συμβιβασμός όταν υπάρχει σοβαρή αμφισβήτηση ή αβεβαιότητα σε σχέση με τις νομικές ή πραγματικές προϋποθέσεις του δικαιώματος του εργαζομένου και με αμοιβαίες υποχωρήσεις επιλύονται αυτές 1. A contrario όπου το αντικείμενο της διαφοράς υπερβαίνει την αμφισβήτηση των νομικών ή πραγματικών προϋποθέσεων του δικαιώματος του εργαζομένου και στον συμβιβασμό υποκρύπτεται δωρεά ή άφεση χρέους αντιβαίνουσα σε αναγκαστικού δικαίου διατάξεις (ενδεικτικά η συχνή περίπτωση της παραίτησης από μέρος ή ολόκληρο τον κατώτατο μισθό) το πρακτικό συμβιβασμού επιδέχεται δικαστικού ελέγχου και ανατρέπεται σε περίπτωση ακυρότητάς του. Το ίδιο πρέπει να ισχύσει κατά τον Γιαννόπουλο 2 – και ορθώς αν θέλουμε να είμαστε συνεπείς – και στην περίπτωση άκυρου πρακτικού διαμεσολάβησης.
Στην άποψη πάντως ότι χωρεί διαμεσολάβηση στις εργατικές διαφορές οδηγεί και η υποχρέωση προηγούμενης έγγραφης ενημέρωσης από τον πληρεξούσιο δικηγόρο περί της δυνατότητας υπαγωγής στη διαμεσολάβηση, το ενημερωτικό έγγραφο της οποίας κατατίθεται με το εισαγωγικό δικόγραφο ή προσκομίζεται με τις προτάσεις επί ποινή απαραδέκτου της συζήτησης (άρθρο 3 παρ. 2 ν. 4640/2019). Από την υποχρέωση αυτή δεν εξαιρούνται οι αγωγές που εισάγονται με τη διαδικασία των εργατικών διαφορών.
Διευκρινίζεται ότι η διευθέτηση μίας εργατικής διαφοράς με πρακτικό διαμεσολάβησης – όπως ακριβώς συμβαίνει και με τα δελτία εργατικής διαφοράς – εκτεινόμενη στα ζητήματα για τα οποία υπάρχει εξουσίας διαθέσεως δε συνεπάγεται την απαλλαγή από υποχρεώσεις που δύνανται να προκύπτουν από άλλους τομείς της νομοθεσίας (ασφαλιστική, φορολογική κ.α.).
1 Ενδεικτικά βλ. ΑΠ 248/2019, ΑΠ 1005/2019, ΑΠ 1567/2017, ΑΠ 133/2016, ΑΠ 460/2016, nomos
2 Παναγιώτης Γιαννόπουλος, Διαμεσολάβηση και Πολιτική Δίκη, Εκδόσεις Σάκκουλα 2020, σελ.286
